Аудит системы управления персоналом в ресторане

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕЧАСТНОЕУЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГООБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ«СИНЕРГИЯ»
Факультетонлайнобучения



Направлениеподготовки:_________________________





ВЫПУСКНАЯКВАЛИФИКАЦИОННАЯРАБОТА





Студент

  


(Фамилия,имя,отчество)

(подпись)
Руководитель
  
  


(Фамилия,имя,отчество)

(подпись)

Москва
201____


Факультет онлайн обучения
ЗАДАНИЕ 
на выпускную квалификационную работу студента
Гайнуллин Сергей Александрович
(Ф.И.О. студента полностью)

1. Тема ВКР: 
     
     Аудит системы управления персоналом в ресторане "Тануки"

2. Структура ВКР:
Введение
Глава 1. Теоретические основы изученияаудита системы управления персоналом
       1.1. Понятие, результаты и требования к аудитусистемы управления персоналом
       1.2 Процесс и этапы аудитасистемы управления персоналом
       1.3 Технологии комплексного аудитасистемы управления персоналом
Глава 2. Анализ аудита системы управления персоналом ресторана "Тануки"
     2.1 Организационно-экономическая характеристика ресторана "Тануки"
     2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ресторана "Тануки"
     2.3 Аудит системы управления персоналом ресторана "Тануки": проблемы и результаты
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ресторана "Тануки"
     3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы управления персоналом ресторана "Тануки"
     3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
      Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет, информационную базу и методы исследования.
    
    Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме.
    В параграфе 1.1 необходимо изучить понятие, результаты и требования к аудитусистемы управления персоналом
    В параграфе 1.2 необходимо рассмотреть процесс и этапы аудитасистемы управления персоналом
В параграфе 1.3 необходимо изучить  технологии комплексного аудитасистемы управления персоналом
Глава 2должна отражать детальный анализ аудита системы управления персоналом ресторана "Тануки"
    
     В параграфе 2.1 необходимо представить результаты анализа организационной структуры, видов деятельности и экономических показателей деятельности ресторана "Тануки
     В параграфе 2.2 необходимо изучить динамику состава и структуры кадров (за 3-5 лет), определить особенности организации кадровой ресторана "Тануки
    В параграфе 2.3 необходимо представить проблемы и результатыаудита
    В Главе 3необходимо разработать конкретные мероприятия по формированию эффективного аудита системы управления персоналом ресторана "Тануки"
    В параграфе 3.1 необходимо разработать мероприятия по совершенствованию существующегоаудита системы управления персоналом ресторана "Тануки"
    В параграфе 3.2 необходимо оценить эффективность предложенных мероприятий
    В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
     В приложение выносятся объемные таблицы, рисунки, отражающие динамику основных показателей
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература: 

1. Волкова, О. Н. Управленческий учет : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. Н. Волкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 461 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-00248-5. — Режим доступа :www.biblio-online.ru/book/0D35949D-C2EF-41B3-8976-4E143DD4D620.
2. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-00547-9. — Режим доступа :www.biblio-online.ru/book/17BDA5D1-C599-4D1D-B8D0-063670E9B124.
3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 467 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8710-2. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/1EB0E319-C6DB-4A3B-8B40-A737500BE562.

Дополнительная литература:
Журналы:
1. Служба кадров и персонал
2. Управление персоналом
3. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России
4. Управление развитием персонала


Руководитель ВКР: ________________/Н.В. Булей
подпись                                                             расшифровка
Студент задание получил: «07 » июля 2018 г.

Студент: ________________________/С.А. Гайнуллин
подпись                                                           расшифровка

Содержание
Введение	
Глава1.Системауправленияперсоналомвресторанномбизнесе		
1.1Особенностиподбораперсоналавиндустриигостеприимства	
1.2Особенностиадаптациииобученияперсоналавресторане	
1.3Особенностимотивационныхпрограммдлясотрудниковресторана	
1.4Особенностиоценкиперсоналаресторана	
Глава2.Оценкаэффективностисистемыуправленияперсоналомвресторане"Тануки»	
2.1Оценкаэффективностиподбораиадаптацииперсоналавресторане"Тануки"	
2.2Оценкаэффективностиобучениявресторане"Тануки"	
2.3Анализмотивационныхпрограммресторана"Тануки"	
2.4Системаоценкииразвитияперсоналавресторане"Тануки"	
Глава3.Предложенияпосовершенствованиюсистемыуправленияперсоналомвресторане"Тануки"	
3.1Предложенияпосовершенствованиюсистемыподбораиперсоналавресторане«Тануки»		
3.2Предложенияпосовершенствованиюмотивационныхпрограммвресторане«Тануки»	
3.3Предложенияпоорганизациикомандногодухаисистемаконтроляколлективавресторане«Тануки»	
Заключение	
Списокиспользованнойлитературы	
Введение
     Актуальностьдипломнойработызаключаетсявотсутствииединыхподходовкоценкеэффективностиорганизациитруда.Всовременныхусловияхнакопленныйтеоретическийматериалподаннойпроблемесвидетельствуетотом,чтомногиеаспектыорганизациитрудаперсоналатребуютсистемногоподхода.
     Эффективнаяорганизацияработысистемыуправленияперсоналомнапредприятииявляетсяосновнымфакторомуспешнойтрудовойдеятельностиегоработников,безкоторойвеськомплексмероприятийпоработесперсоналомнебудетрезультативным.
     Всовременныхусловияхобеспечениеэффективнойдеятельностиорганизациипредполагаетналичиетрудовыхресурсов,обладающихвысокимуровнемквалификации.Поэтому,возрастаетнеобходимостьизначимостьразработкиипримененияинновационногоподходакорганизациитрудаперсонала.Онзаключаетсявосуществленииинновационногопроцесса,включающеговсебяразработкуивнедрениеметодов,придающихпрактическуюзначимостьразвитиюиреализациитрудовогопотенциала.
     Динамическиеизмененияорганизационнойсредыиееразнообразиевызываютнеобходимостьпостроенияворганизацияхмногофункциональнойсистемыорганизациитрудаперсонала,котораяотвечалабысовременнымтребованиям,апроцессы,протекающиевней,имелибывозможностьоценки.
     Исследованиепринадлежитобласти-Менеджменторганизации,
     Задачамиданнойдипломнойработыявляются:
     ьИзучениетеоретическихосновуправленияперсоналомзаведения.
     ьАнализдеятельностиисистемыуправленияперсоналомресторана«Тануки».
     ьРазработкамероприятий,направленныхнасовершенствованиесистемууправленияперсоналомресторана.
     Теоретическойиметодологическойосновойисследованияпопроблемаморганизациитрудапослужиликнигиистатьиследующихавторовиинформацияссайтовиинтернет-порталов:http://www.znaytovar.ru/s/Ocenka-personala.html.(сайтпосвященныйтовароведению,накоторомможнонайтиинформациюнетолькопроразличныетовары,ноипроспособыоценкиперсонала)
     Информационнаябаза:документыорганизации,статистическаяотчетность,результатынаблюденийибеседссотрудниками.
     ЦельюдипломнойработыявляетсяразработкаэффективнойсистемыоценкиуправленияперсоналомнапримереООО«Лидер»японскогоресторана«Тануки»расположенногопоадресу:Преображенскаяулицадом5/7.
     Выбраннаятемавключаетвсебявопросыпоподбору,обучениюиадаптацииперсонала,особенностеймотивационныхпрограммисистемыоценкиперсонала.
     ОбъектомисследованияявляетсяООО«Лидер»японскийресторан«Тануки»демократическийсегмент.
     Предметом-системауправленияперсоналом.
     Исходяизпоставленнойцели,заявленногопредметаиобъектанастоящейработыопределяетсяследующийкругзадачнастоящегоисследования:
     Втеоретическойчастиизучитьзадачиработы:
     ьОсобенностиподбораперсоналавиндустриигостеприимства
     ьОсобенностиадаптациииобученияперсоналавресторане
     ьОсобенностимотивационныхпрограммдлясотрудниковресторана
     ьОсобенностиоценкиперсоналаресторана
     Впрактическойчастиработыпредполагаетсяизучитьзадачиработы:
     ьОценкаэффективностиподбораперсоналавресторане«Тануки»
     ьОценкаэффективностиобучениявресторане«Тануки»
     ьОценкамотивационныхпрограммресторана«Тануки»
     ьСистемаоценкииразвитияперсоналавресторане«Тануки»
     Атакжедатьрекомендации,пообщейоценке,эффективностисистемыуправленияперсоналомвресторане«Тануки»;выявитьнедостаткиипроблемныезоны.
     Наддипломнойработойвпроцессеработыбылииспользованыследующиеметодыисследованияиобработкиинформации:наблюдение,анкетированиеперсонала,методсравнительногоанализадр.
     Структуранастоящейдипломнойработывсоответствиисопределеннымкругомзадачвключаетвсебявведение,триглавы,заключениеисписокиспользованнойлитературы.
     Вовведениикнастоящейработерассматриваютсяактуальностьтемы,определяютсяпредмет,объект,целиизадачинастоящегоисследования.
     Впервойглавебудутрассмотреныобщиеопределенияпонятийисутирассматриваемойтемыдляцелейнастоящейдипломнойработы.Вовторойглаведанахарактеристикатекущихпроблеморганизации.Втретьейглавеприводятсяосновныерекомендациипоулучшениювцеломуправленияперсоналомрассматриваемогозаведения,которыеможносделатьпорезультатампроведенногоисследованияпоразнымнаправлениям.
     Взаключенииподводятсяосновныеитогинастоящегоисследования.
     Практическаязначимостьсостоитввозможностииспользованияразработанныхвтретьейглаверекомендацийсовершенствованияоценкисистемыуправленияперсоналомвресторане«Тануки».
     Структураиобъемдипломнойработы:80страницосновноготекста;состоитизвведения,трехглав,заключения,спискаиспользованнойлитературы,включающего43источника.Отдельнымразделомнастраницах82-92работывыделеныприложения.
     Обширныйпереченьзадачвобластиработысперсоналом,многообразиеинаправленностьихсодержаниясвидетельствуют,чтопроцессуправленияперсоналомвключаетвсебярядважныхэтапов,основныхнаправлений,которые,вслучаеихусвоения,помогутсформулироватьспецифическоепрофессиональноемышлениеиспособыегореализациивопределенныхзнаниях,умениях,навыкахпрактическойуправленческойдеятельности.
     Управлениеперсоналомявляетсясложнойсистемойприемов,способовиметодоввоздействиянасотрудниковвпроцессевсегонахождениясотрудникавданномзаведении,отмоментаприеманаработу,домоментаувольнения.
Глава1.Системауправленияперсоналомвресторанномбизнесе
1.1Особенностиподбораперсоналавиндустриигостеприимства
     Состояниероссийскогобизнесакардинальноотличаетсяотмировыхтенденций-бизнесразвивается,однакоегоростпроисходитпосвоимзаконам.Вполноймереэтоотноситсяикрестораннойсфере.КакжевреальностисебячувствуетресторанныйбизнесвРоссиинасегодняшнийдень?
     Перваяособенность,которуюзаметитдажеобыватель-эторостчислапредприятийбыстрогопитания.Объясняетсятакоебурноеразвитиенетолькостремительнымтемпомжизни,ноинебольшимизатратаминаоткрытиеподобныхзаведений.Несомненныйлидервданнойсфере-это"МакДональдс".В2013годукомпанияотпраздновала20-летнийюбилейнароссийскомрынке-наверно,вэтомикроетсясекретуспеха.Неизбалованныесоветскиегражданебоготворилиресторанчикибыстройеды,иэтатенденцияаукаетсядосихпор.Другиепредставителизаведенийфаст-фудапытаютсяугнатьсязапищевымгигантом"МакДональдсом",нопокабезуспешно.Хотясвоюдолюпотребителей"Sbarro"или"SubWay"имеют.http://resto-klub.ru/restorannaya-gizn/rest-biz-v-rossii.php
     Демократическогосегментаресторанызанимаютсвоюнишувресторанномбизнесе.ТакиекакILPatio,Тануки,Пятьзвёзд,Coffemaniaимногодругих.Отличиемдемократическихресторановявляетсякачественнаякухня,хорошийсервис,невысокиецены,уютнуюирасполагающуюкобщениюатмосферу,оригинальныйинтерьер.
     Такиерестораныявляютсясегодня"хитом"средиразличныхзаведенийобщественногопитания.Известныерестораторысоздаютцелыесетиподобныхзаведений,широкорекламируякачествоидоступностьсвоейпродукции.НобольшинстводемократичныхресторановвРоссиипринадлежит,всёже,незнаменитымсетям,аместнымрестораторам,хорошознающимвкусыжителейсвоегогорода.ДажевМоскве,переполненнойгромкимиименами,находитсяместовсёновыминовымресторанчикам,которымотсутствиебренданемешаетвчасыобедабытьзаполненнымидоотказа.http://www.znaytovar.ru/s/Demokratichnyj-restoran.html
     Вместесфаст-фудами,ресторанамитакназываемыми,ресторанамиправойруки,растётколичестворесторановкатегориилюкс.Такиерестораныимеютбанкетныезалы,бары.Интерьердолженбытьоформленвархитектурно-художественномстиле.Имяресторана,общийстильвнешнегооформленияиинтерьервыдержаныводномнаправлении.
     Чтокасаетсяобслуживающегоперсоналаресторанакласса«люкс»,тоонидолжныноситьфирменнуюодеждуиобувь,соответствующуюстилюпредприятия,знатьправилаобслуживанияклиентов.Ассортиментблюддолженвключатьфирменныеблюда,обширнуюкулинариюи,конечноже,кондитерскиеизделия.Посудаистоловыеприборыдолжныбытьвысококачественными.Вкачестверазвлекательнойпрограммыдолжныбытьвыступленияэстрадныхартистов,музыкальныхшоу.
     Требованиякресторанувысшегоклассанетакиежесткие.Восновномоникасаютсяналичияоригинальногоинтерьера,наличияобученногообслуживающегоперсоналаихорошеговыбораоригинальныхблюдвменю.Развлекательнаяпрограммасостоитизвыступлениямузыкальныхколлективов.http://www.restus.ru/klassifikaciya_restoranov/
     Делатьпрогнозотносительнороссийскогобизнеса-делонеблагодарное,посколькуреальностьвносятсвоикоррективы.Однакоаналитикииспециалистывобластиресторанногобизнесарискуютвысказыватьсяотносительнодальнейшегоразвитиярынкаобщепита.
     Итак,меньшевсегорисковпрочатдемократичнымзаведениямдлясреднегокласса.Рынокперенасыщенфаст-фудом,нопокабольшаячастьнеможетсебепозволитьчересчурдорогиезаведения,а,значит,недорогое,ноизысканноекафебудетиметьуспех.
     БезопаснеевсегооткрыватьзаведениеобщепитавРоссиипофранчайзинговойсхеме.Кслову,многиебанкиохотнеевыдаюткредит,еслирестораноткрываетсяпофраншизе.Такжеприобретениефраншизы-этонаименеезатратныйспособоткрытиязаведенияобщественногопитания.
     Какпоказываетпрактика,популярностьимеюторигинальные,креативныекафеирестораны.Недавносталапроходитьоригинальнаяакция-"ресторанныйдень",когдакаждыйжелающийможетстатьвладельцемсобственногоресторананаодиндень.Чемнеобычнееконцепция,тембольшепотокпосетителей.Поэтомувданныхусловияхещеважнаисмекалкасамогоресторатора."Ктонерискует,тотнепьетшампанского!"-вотдевизиглавнаяхарактеристиканынешнегосостоянияроссийскогоресторанногобизнеса.http://resto-klub.ru/restorannaya-gizn/rest-biz-v-rossii.php
     Чтобыресторанприносилприбыль,внутриресторанадолженработатьслаженныйколлектив,которыйсоздаетсяправильнойтехникойуправленияперсоналом.Дляподборасотрудниковсуществуютсхемыипринципысчеткималгоритмомдействий,какдлятолькооткрывающихсякомпанийресторанногобизнеса,такидляужесуществующихкомпанийресторанногобизнеса.
     Критериипокандидатаммогутбытьразными,такиекак:улыбчивыеилихмурые,темноглазыеилисветловолосые,говорящиепо-русскиилипо-английски-критериидляподборасотрудниковмогутбытьразныевзависимостиотпоставленныхзадач.Нокакпоплыветлодка-ресторан,зависитименнооттого,коговнее«посадить».
     Длятогочтобывыбороказалсяверным,важночеткосформулироватьтребованияквакансии.Сэтойцельюсоздается«портрет»каждойдолжности.Сначаламыформулируемличностныекритерии,затем-профессиональные.Например,дляпосудомойкиважнынестольковнешностьиобщительность,сколькоисполнительность,аккуратностьит.д.Средиосновныхтребованийкуправляющим-коммуникабельность,лидерскиекачества,стрессоустойчивость.http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/printsipy_nabora_shtata/?sphrase_id=900221
     ДляпоисканужныхкандидатовдляразличныхкомпанийсуществуютHRкомпаниикоторыезанимаютсяразмещениемсрочныхобъявлений,яркихбаннеров,плакатовввузах,модулейвпрессеинасайтахвинтернететакихкакhh.ru,job.ru,rabota.ru,profistaff.ru,msk.mjobs.ru,vakant.ruдлясоискателейвакансий,атакженепосредственнопоискомиотборасотрудниковсуказаннымихарактеристиками,описаннымивзаявке.КалашниковА.Ю.Кафе,барыирестораны:Организация,практикаитехникаобслуживания.-М.:Проспект,2014.-124с.
     ВHRкомпанияхтакжепроводятсеминарыдляслужбыперсоналаименеджеровпоподборуперсоналанатему:Какиедействиянеобходимосделатьдлятогочтобыподобратьправильныйперсонал?
     Длятолькооткрывающихсязаведенийпринятоустанавливатьсрокиподборалинейногоируководящегоперсонала.Подачаобъявленийнаинформационныересурсыосуществляетсясогласноустановленнымправилам.Надолжностьдиректораназначаютзаполторамесяца,изамесяцдооткрытияначинаютподборперсоналадляновогозаведения.
     Руководители,чьирестораныкоторыесмоглиудержатьсянаплавуделаютакцентнетольконаличностныхипрофессиональныхнавыков,атакженакакихинформационныхресурсахиместахонихотятразместитьинформациюоботкрытойвакансии.
     Организационнаяструктурарестораназависитотразмеразаведения.Данныебазируютсянаколичествепосадочныхмест.Еслиих100,тотребуется20официантов,если50-12.Вкрупномпредприятиипитанияестьдиректор,старшийменеджер,трилинейныхменеджераистаршийофициантвкаждуюсмену.Маленькимкафетакойштатненужен.Самымудачнымиэффективным,какправило,являетсязаведениена100посадочныхмест.http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/printsipy_nabora_shtata/?sphrase_id=900221
     Приподбореперсоналасуществуеттакойкритерийкак:
     Самыйпроблемныйсотрудник-тот,ктонерассматриваетсвоюдолжностькакнастоящуюпрофессию.Именнотакойподходмысейчаспытаемсяпереломитьивнушитьперсоналу,чтовресторанеможноподниматьсяпокарьернойлестнице.«Временщики»считают,чтомогутнесоблюдатьопределенныетребования,необращатьвниманиянанюансы.Поэтомуважноуженасобеседованиипонять,насколькоэтаработаважнаинужначеловеку.Еслипретендентотвечает,например,что«нужнокормитьсемью»,томожносделатьвывод-человекбудетработать,причемхорошо,потомучтоунегоестьопределеннаямотивациядержатьсязаместо,зарабатываяденьги.Вслучаеже,когдасоискательсклонен«посмотретьмир»идляэтоговтомчислепробуетсебянаразныхпоприщах,то,скореевсего,онуйдетпослепервогоавансаhttp://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/printsipy_nabora_shtata/?sphrase_id=891779,которыйнужновыявитьприпроведениипервогособеседования.
     Передтемкакосуществлятьнаборперсоналанужнопровестианализштатногорасписанияиопределитьколичествоуправленческихдолжностей.Следующийшаг,этопровестианализтекучестикадров,спроснасотрудниковиихкарьерногороста.Напоследнемэтапенужноопределитьчисловакантныхместичислосотрудников,которыхпослеобученияитестированияследуетотобрать.
     Первоесобеседованиепроводитменеджерпоперсоналу,котороепроисходиттак:
     1)Заполнениекандидатоманкеты(приложение1)
     2)Менеджерзадаетвопросы:
     ·Расскажитеосебе
     ·Какойопытувасесть?
     ·Гдеинакогоучились?
     ·Почемууволилисьспрошлогоместаработы?
     ·Зачемвамработа?
     ·Почемухотитеименноработатьунас?
     ·Скемвыживете?
     ·Кемвысебявидитечерез5лет?
     Этобазовыевопросы,которыемогутполностьюдатьвсюинформациюихарактеристикукандидата.Поитогусобеседованияменеджерсообщаетотомчтоонподумаетиперезвонит.Какправилождатьзвонканестоит,таккакэтоговоритьсячтобынеговоритьвлицо,нет,потомучтонезнаешь,каккандидатотреагирует.Есливыпонравилисьменеджерупоперсоналу,тоонвамсразупредложитначатьстажировку.
1.2Особенностиадаптациииобученияперсоналавресторане
     Длительностьстажировкисоставляеттримесяца.Заэтовремяновыйсотрудникпройдетадаптациюиобучение.
     Принципиальнымицелямиадаптации,помнениюА.Я.Кибанова,являются:
     -уменьшениестартовыхиздержек,таккакпокановыйработникплохознаетсвоерабочееместо,онработаетменееэффективноитребуетдополнительныхзатрат;
     -снижениеозабоченностиинеопределенностиуновыхработников;
     -сокращениетекучестирабочейсилы,таккакеслиновичкичувствуютсебянеуютнонановойработеиненужными,тоонимогутотреагироватьнаэтоувольнением;
     -экономиявременируководителяисотрудников,таккакпроводимаяпопрограммеработапомогаетэкономитьвремякаждогоизних;
     -развитиепозитивногоотношениякработе,удовлетворенностиработой.http://www.bytic.ru/
     Крометого,способывключенияновыхсотрудниковвжизньорганизациимогутсущественноактивизироватьтворческийпотенциалужеработающихсотрудниковиусилитьихвключенностьвкорпоративнуюкультуруорганизации.Дляруководителяжеинформацияотом,какорганизованвегоподразделениипроцессадаптацииновыхработников,можетмногоесказатьостепениразвитияколлектива,уровнеегосплоченностиивнутреннейинтеграции.http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php
     Главнойзадачейменеджераресторанаявляется-обучениеиадаптацияновыхбудущихсотрудниковресторана.
     Обучениеиадаптацияновичка
     1.Оценказнанийиуровняподготовкиновичка.
     Этотэтапвключаетвсебяпониманиетого,какиеситуацииивариантырешениязадачзнакомыилинезнакомыновичку.
     2.Ориентация.
     Этотэтапвключаетвсебязнакомствоновичкасегодолжностнымиобязанностямиитребованиями.
     3.Адаптация.
     Этотэтапвключаетвсебязнакомствосколлегами,представлениесебявновойдолжности.
     4.Функционирование.
     Этотэтапвключаетвсебяпреодолениеновичкомпроизводственныхимежличностныхпроблем,полноценновыполняясвоидолжностныеобязанности.
     Из-засменыперсоналасуществуетдвавидаадаптации:первичнаяивторичная.Первичная-рассчитананасотрудников,которыенеимеютопыта,такихкак:выпускники,практиканты,стажеры.Еёсуть-этосистеманаставничества.
     Системанаставничества:
     1)Личныйконтакт,общиетемы,доверительныеотношениясновичком.
     2)Анализнаставникомзнаний,умений,установокновичка.
     3)Знакомствосовсемперсоналом,особенностямииструктуройресторана,объяснениевсехпринциповвзаимодействиямеждуперсоналом
     4)Наставникнагляднопоказываетновичкукакдолжнывыполнятьсяегообязанности,азатемвпроцессенаблюдениязаним,наставникзамечаетошибкиновичкаиобсуждаетихсним.
     Крометого,наставникпомогаетновичкупонятьисориентироватьсясвнутренниммеханизмомработыресторана:например,покакимвопросамиккомунужнообращаться,чтоможноичегонельзяделатьнаработе,оказываетморальнуюподдержкупомогаяадаптироватьсявновомколлективеинановомрабочемместе.ОдеговЮ.Г.,ЖуравлевП.В.-Управлениеперсоналом,М.:2010-С.244
     Вторичная-рассчитананасотрудников,которыеужепрофессионалыиразвиваютсвоинавыкииходятнакурсыпоповышениюквалификации,обменпрофессиональныминавыками.Напредприятияхбыстрогопитания,гдеперсоналотличаетсясвоейнизкойквалификацией,основнойакцентделаетсянаадаптациюпервичную.Авресторанахсерьезных,кудаприходятлюдиужедовольноподготовленные,службаперсоналавосновномзанимаетсяадаптациейвторичной,ведьвысокийуровеньсервисамогутподдерживатьспециалистытольковысокойквалификации.Дляповышенияквалификациисотрудниковменеджерамрекомендуетсяпроводитьдополнительноеобучениеперсоналаресторананатренингахперсоналаресторана.http://dom-restoratora.ru/media/article_438/
     Существуюттакжеучебныеценты,вкоторыхопытныеиуспешныеофицианты,менеджерыиуправляющиеделятсясвоимопытом.Обучениепроисходитввидедиалогаимастер-классов.Обучениевозможнокакиндивидуально,такигруппой.
     Факторы,влияющиенаадаптациюмолодыхспециалистов:
     -соответствиеработыполученнойввузеспециальности;
     -возможностьразнообразитьтрудспециалиста,сделатьегоболеепривлекательным;
     -созданиеусловийдлявнутриорганизационноймобильности,творческогосозиданияипрофессиональногопродвижения;
     -внедрениенаучнойорганизациитруданарабочемместе;
     -микроклиматвколлективе;
     -социально
     -бытовоеобеспечение;
     -организациясвободноговремени.
     Комплексныйподходкорганизацииработысмолодымиспециалистами,атакжепланированиееенаперспективуявляютсяосновойуспешнойихадаптации,способствуютростутрудовойактивности,повышениюквалификацииипрофессиональногомастерства.Длямолодогоспециалиставпериодадаптациибольшуюопасностьпредставляетнекомпетентныйпервыйруководитель,безразличныйкегонуждамипотребностямичинящийразличныепрепятствиявместопомощи.
     Такимобразом,самымэффективнымспособомобученияиадаптацииновичкаявляется,системанаставничества,прохождениетренингов,каквнутрикомпании,такивобучающихэтомуорганизациях.Послепрохожденияобученияиадаптации,сотрудникстановитсячастьюодногослаженноколлектива.
1.3Особенностимотивационныхпрограммдлясотрудниковресторана
     Системамотивации-этосовокупностьмотиваторов,удовлетворяющихпотребностисотрудника(еговнутренниемотивыиценности),тоестьто,чтоможетдатьработодательсотрудникудляудовлетворенияегоценностей,потребностей.
     Невсегда-ответомнавопрос,«ачто?»-являютсяденьги.Системамотивациидолжнабытькомплексной,тоестьвключатьвсебякакматериальныефакторы,такинематериальные.http://restural.ru/analytics/staff_market/18
     Какповыситьсамоотдачусотрудникабездополнительныхзатрат?Спомощьюмотивации.Мотивациярешаеттактическиезадачиресторанаприеёориентациинастратегиюинаправленнанарешениесамыхважныхзадачвданныймомент.
     ЕстьвпсихологииобщепринятаятеориямотивациипоМаслоу,нояосмелюсьсформулироватьсвойвариантстимулирования:деньги(зарплата,премиииштрафытоже)ихаризма,профессионализмиличностныекачестваруководителя(вызывающиежеланиесоответствовать,научиться,неподвести,заслужитьпохвалуит.д.).
     Относительноденегвседостаточнопростоимеханистично.Преждевсегонадоплатитьзарплатуисходяизрынка,неболееинеменее.Выдаватьеерегулярно,беззадержек,согласнорегламенту,принятомувкомпании.Воттольконадо,чтобыэтотрегламентвсембылизвестен,разъяснениприняткаждымработником.Впротивномслучаевполнереальнаследующаяситуация.Кпримеру,зарплатавыплачиваетсяпо20-мчисламтекущегомесяцазапредыдущийпериод.Икто-то,неполучивполнойоплатывобозначенныймомент,можетзаявить,чтоемузадерживаютзарплатузацелыхдвамесяца,хотяэтонетак.Далее,штрафуяилинакладываянаработникакакие-либофинансовыевзыскания,необходимообязательнопроводитьсработникомтщательнуюразъяснительнуюработу,объясняя,зачтооннаказан.Этооченьважныйаспект,обэтомчутьниже.
     Большинстволюдей,неставитпередсобойникакихсерьезныхстратегическихидолгосрочныхцелей.Каквшахназаровском«Курьере»:
     «-Базилев,какаяутебямечта?
     -Пальтохочукупить!
     -Воттебепальто,носиимечтайочем-нибудьвеликом!»
     Подобнаякатегориялюдейможетбытьзамотивированатолькостабильнойсхемойвыплатызарплаты.Идажепремиальнаясистемамотивациинезаставитихработатьлучше.Кстати,оченьважныйвопрос:еслиплатитьбольше,начнетлиперсоналлучшеработать?
     Ксожалению,неттакойпрямойкорреляции.Есличеловекответственный,старательный,тоонсвоюработубудетделатьхорошовлюбомслучае,хотя,конечно,грамотныйруководительдолженвидетьипоощрятьэтихсотрудников.Ноиобэтомнемногониже.Аплохойработник,которыйоправдываетсяпередсамимсобойтем,чтоемумалоплатят,никогданестанетработатьэффективнее,еслиемуувеличатоклад.
     Воттеперьподробнееоштрафахипремиях,этихважнейшихинструментахмотивации.Да-да,штраф-этотожеинструментмотивации!Аотнюдьнеспособоптимизациифондазаработнойплаты,какнекоторыедумают.Объективноевзысканиедолжновызыватьвнутреннююмобилизациюнадостижениетребуемогорезультатаинедопущениеошибкивпредь.
     Давайтеразберемсявтерминологии,которуюнеобходимоуяснитьдлясебяиразъяснитьвсемсотрудникам.Чтотакоештраф?Ичтотакоепремия?
     Штрафможетприменятьсявслучаеневыполненияработывсрок,принекачественномисполнениипоставленныхзадач.Значитлиэто,чтоприусловии,еслиработниквсесделалнадлежащимобразомивовремя,онзаслуживаетпремии?
     Нет!Каждыйчеловек,устраиваясьнаработу,принимаетследующиеправила:
     *Я,Работник,обязуюсьхорошо,качественноисвоевременновыполнятьсвоюработу.
     Я,Работодатель,заэто(п.1)регулярновыплачиваюоговореннуюприприеменаработузаработнуюплату.
     Сталобыть,работая,сотрудникизначальнообязанвседелатькачественноивсрок.Этонеподвиг,аобязанность.
     Втакомслучае,чтожетакоепремияикакеезаслужить?Каждыйруководительобязанвнимательнооцениватьработукаждогосвоегоподчиненного.Воткто-тоявновыделяетсясредиостальнойсвоейактивности,инициативностью(конструктивной,конечно),производительностью,скоростью.Такихлюдейнадообязательновыделять,поощрять,показыватьим,чтовсезамечаешь,затраченныеусилияполезныдляобщегодела.Вслучае,еслиактивныйсотрудникбудетчувствовать,чторуководителювсеравно,чтоонвыполняетзаданиявдваразабыстреедругих,зарплатуприэтомполучаеттакуюже,какколлега,сделавшийзатотжесроквдваразаменьшийобъем,тораноилипоздноуэтогоактивногоипроизводительногочеловекавозникнетвопрос:азачем,собственно,янапрягаюсь,радичего?
     Вообщедляруководителяважнобытьпонятнымдлявсехсвоихподчиненных,вовсехсвоихпоступкахидействиях,инадобытьпоследовательным.Этоодноизглавныхусловийпостроениякоманднойработыиглавнейшийинструментмотивацииперсонала.Например,приналожениивзысканиянеобходимоаргументированообъяснитьегопричинуиправомочность,причемнетолькопровинившемуся,ноиегоколлегам.Есличеловекоштрафован,ноемунепонятно,зачто,илионнесогласен,ивыегонеубедили,эффектотвзысканиябудеткрайненегативнымистанетмощнымдемотивирующимфактором.Лучшенештрафовать,еслисомневаетесь,чтоввашихсилахубедить«виновного»всвоейправоте.Втакомслучаеэтимвзысканиемможновызватьнедовольствоивами,иработойвообще:«Ятутработаюсутраидовечера,аменяещеиштрафуют!»Анужно,чтобывозниклонедовольствособой,чтобыпровинившийсякорилсебязаненадлежащимобразомиливовсенесделаннуюработу.Тоестьштрафдолженвызыватьсильнуювнутреннююмобилизацию,направленнуюнанедопущениевпредьошибокисосредоточениенаулучшениипоказателейсвоейработы.
     Выможетесчестьменяромантиком,ноястараюсьбратьнаработулюдей,укоторыхестьправильныежизненныеценностиипонятия(совесть,ответственность,честность,нацеленностьнадостижениерезультата).Какэтопонятьнаэтапесобеседования?Яопираюсьнасвойопыт,интуициюипсихологическоеобразование,конечно.Такиелюдиспособнысамисебямотивироватьихорошоработать.
     Продолжаятемуотом,чтооднимизважнейшихмотивирующихфакторовявляетсяповедениеитактикаруководителя,считаю,чтонетлучшегоинструментауправленияимотивациисотрудников,чемличныйпримерруководителя.Мыужеговорили-руководительдолженбытьпонятнымдлявсехсвоихподчиненных.Многие«начальники»пытаютсясоздатьнекийобразвечнозанятого,недоступногоисерьезногодиректора,укоторогоникогданетсвободной минуты, потому что он «очень»занят.Ничегохорошегоизэтойпозицииневыходит.Создаетсявакууммеждуруководителемисотрудниками,отэтогострадаетобщеедело.
     Нетконтакта-нетвзаимодействия,анетвзаимодействия-нетрезультатов.Янивкоемслучаенеговорю,чтообязательнобыть«своимвдоску»длявсехподчиненных.Болеетого,всегдапротивкорпоративныхвозлиянийипанибратства.Нонаходитьвремявыслушать,есликтебеадресуются,пропагандировать,чтообратитьсяможнополюбомувопросуивсезнают-ответнаяреакциябудетиничтонеостанетсябезвнимания.Обратитеськуборщицепоимени,спросите,какунеедела.Послеэтогоонаиполбудетмытьтщательнее.Дажеесливыраздражены,огорчены,недовольны…Непереноситеэтонатех,коговашенастроениенекасается.Гневруководителядолженбытьнаправленнаконкретногопровинившегосяибытьнефактомпроявленияэмоций,аинструментомуправления.Чтобывсеговорили:строгий,носправедливый.
     Незаставляйтесебяждать,аеслиужтаквышло,извинитесьзазадержку,негнушайтесьподобнымисловамивсторонуподчиненных.Недумайте,развыруководитель,товобщениисподчиненныминенужныэти«нежности».Этикетделовогообщениявездеодинаков,чтосделовымипартнерами,чтососвоимисотрудниками.
     Руководитель-этонезваниеидаженедолжность,этообязанность.Васнестанутуважатьтолькозато,чтовыдиректор.Авторитет-неприложениекприказуоназначении,егонадозавоевывать.Словами,делами,поступками.Еслиподчиненнымнечемууваснаучиться,мотивироватьлюдейнадостижениевысокихцелейбудетсложнее.
     Итак,мыразобрали,какважнооставатьсяпримеромдлясвоихподчиненных,заботливымучителемиавторитетом.Значитлиэто,чтонаработустоитбратьтолькотех,ктослабее?Конечно,нет,изавоеватьавторитетулюдей,вчем-тоболеесведущих,значительноинтереснее.И,конечноже,толькосильнаякомандаспособнадобиватьсярезультатов.ГаленкоВ.П.Управлениеперсоналомиэффективностьпредприятий,СПб.:Питер,2011.-223с.
     Важнымаспектоммотивацииявляетсяколлективнаяцель,необходимовоодушевлятьлюдейстановитьсялучше.Иобязательнодаватьвозможностьраститем,ктоэтогохочет.Небояться,а,наоборот,стремитьсябратьнаработусильных,активныхлюдей,длякоторыхмотивациейявляютсянетолькоденьги,ноижеланиедобитьсябольшего,бытьлучшедругих.Правда,ксожалению,такихлюдейнетакмного,какхотелосьбы.http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/mechtayte_o_velikom/?sphrase_id=863757
     Существуетнематериальнаямотивация.Длякомпанииэтонетолькостандартныйсоциальныйпакет,ноимногоедругое:духкоманды,коллектив,корпоративнаякультура,личностьруководителя.Нематериальнаямотивация, болеетворческаяинаправленанаулучшениепрофессиональнойдеятельности.
     Конкурсыисоревнования-восновномрассчитаннапродажи.Порезультатамобъявляетсялучший,вешаетсяегофотографиясподписьюподней«Лучшийсотрудникмесяца».
     Поздравлениесознаменательнымидатами-руководительличнопоздравляеткаждогосотрудникасднёмрожденияивприсутствиивсегоперсоналаотмечаетегоуспехи,достиженияидариткакой-нибудьпрезент,или,например,тортсфруктами.
     Скидкинауслуги-этомогутбытьскидкинауслугивнутрикомпаниитакикакие-либоуслугивдругойкомпании.
     Командировки-этоможетбытьпоездканаотдых,аможетбытьучастиевсеминарахпопрофессиональнойдеятельности.
     Эффектновизны-ненужнодопускатьтого,чтобымотивационнаяпрограммаизгодавгодповторялась.
     Ежемесячнопроводитьмотивирующиесобрания,накоторыхпроводитсяанализработызапредыдущиймесяциутверждениеновыхцелей.Такженатакихсобранияхпроводятсянаграждениялучшихсотрудниковилизапобудувконкурсахповыполнениюпоставленныхцелей.
     Правильныйвыборметодовнематериальноймотивацииперсонала
     Намчастокажется,чтото,чтонасмотивирует,будетмотивироватьидругих.Ноэтонетак.Длятогочтобыподобратьправильныеметодымотивации,вамнеобходимопервоначальнособратьинформациюобистинныхпотребностяхсотрудников.ИвданномслучаевампоможетпирамидапотребностейАбрахамаМаслоу.
     Сеепомощьюсистеманематериальноймотивацииперсоналаприобретаетпонятныйвид.Итак,важноопределитькакиепотребностидлявашихсотрудниковведущие,иразработатьсоответствующиефакторымотивации.
     ·Физиологическиепотребности.
     Еслидлясотрудникаважнаданнаягруппа,тонеобходимообеспечитьемукомфортныйуровеньзаработнойплаты.
     ·Потребностьвзащитеибезопасности.
     Длятакихлюдейважноорганизоватьдружелюбнуюатмосферувколлективе.Соответственнодолжнабытьминимизированаинформацияонегативныхсоставляющихработы:банкротство,увольнения.
     ·Социальныепотребности.
     Длясотрудниковизданнойкатегорииважнополучатьподдержкуотколлегируководства,такжеимважнопостояннонаходитсявкругулюдей.
     ·Потребностьвуваженииисамоуважении.
     Этихсотрудниковнужноодариватьпостояннымвниманием.Имважноосознавать,чтоихдействиябудутоцененыподостоинству.
     ·Потребностьвсамореализации.
     Этоглавнаяпотребностьдлякреативныхсотрудников.Такимлюдямважнозаниматьсятворческойработой.Ониспособнырешатьсамыесложные,нестандартныепроблемы.http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala/
     Оплататрудапроизводится, какправило, дваразавмесяц,авансизарплата.Деньгивыдаютсяперечислениенакартуиливбухгалтериинаруки.
     Итогиисследованиясистемыоплатытрудаподолжности«Официант»взаведенияхкласса«средний,среднийплюс»вЕкатеринбурге
     Датаактуальности:15октября2010года.
     Вначалеосени2010годаспециалистыУральскогоЦентра.......................